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确保绩效管理能够助推绩效表现的三大关键点

发布时间:2015/10/29 2:37:13文章来源:淘才招聘网 rcxx.com浏览次数:17324次


  每年这个阶段,各企业的管理者与员工的绩效面谈都已陆续展开。有经理人发现绩效考核比预想的糟糕,或是抱怨人力资源部不懂“管理”:不容易执行,甚至还导致员工的工作质量降低。本应是积极的,却出现了很多预期之外的恶性结果,成为了推动绩效表现的绊脚石。这该如何是好?

  要确保绩效管理能够助推绩效表现,而不是变成后者的绊脚石,这其中有三个关键要素:

  其一,目标和需要被优先完成的工作必须清晰,允许个人把主要精力放在具有附加值的根本任务上。在某些情况下,绩效目标根本没有建立起来,或者没有具体说明,无法对员工的努力构成指导。另一些情况下,管理者和员工之间缺乏关于绩效预期问题的必要沟通。也就是说,管理者也许已经制定了详细的绩效目标,却没能向团队中的每个成员作出说明。还有一种情况,管理者和员工都认为预期是明确的,但二者对此的认知却严重不一致。

  这种情况最常出现在,当员工已经投入相当多的精力工作,但等待他们完成的任务仍然过多的时候。这一状况很可能导致管理者和员工对什么才是最关键的职责,无法达成一致。因此,管理者向员工阐明绩效预期是很重要的。

  其二,有挑战性。目标和需要被优先完成的工作要有挑战性,不能轻易被实现,以保证员工有适当的兴奋度,并充分发挥和利用他们的能力;预期明确后,他们就可以设立一系列具体而可量化的、有针对性的目标,能让员工清楚地知道,为了完成任务需要采取什么样的行动。同样,管理者需要与每一位员工都进行充分的交谈,确保双方对关键目标和最需完成的任务的理解是一致的。信息源:免费招聘网_www.rcxx.com_淘才招聘网

  其三,定期探讨。管理者必须与员工就绩效问题定期进行探讨,以便找到并改变妨碍个人绩效的行为和组织性障碍,确保员工以最直接、最有效的方式实现目标。

  当员工面对具有挑战性的目标时,他们会为了完成任务而更进一步挖掘自身的潜力和才华。而且,在实现工作目标的过程中,他们会展现出自己的创造性和聪明才智。具有挑战性的目标迫使员工超越他们当前的绩效极限。信息源:免费人才网_www.rcxx.com_淘才招聘网

  除了为员工提供持续性的、正式及非正式的绩效反馈以外,管理者还需要考虑的是,如何断定员工的表现正在背离预期,这一点非常关键。其方法就是通过正式的量化指标,是否集中在关键结果和关键行为上和非正式的同事反馈来评价。显然,管理者需要根据具体情况采取适当的行动,但持续性对话的重要性是放之四海而皆准的。

  绩效管理是一个合作增效的工作,人力资源部要和直线部门合作,作为直线部门的绩效合作伙伴,帮助直线经理正确地贯彻和执行企业的绩效管理政策。更重要的是,作为绩效管理中坚力量的直线经理,要和员工合作,作为员工的绩效合作伙伴,与员工一起讨论绩效,探讨成功,变“给”员工做绩效考核为“和”员工一起做绩效考核,使绩效管理真正成为改善绩效、提高能力的工具,成为帮助企业战略目标得到落实的助推器。
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